Por Mariana Carbajal
Licencias por nacimiento compartidas y extendidas, metas de inclusión de mujeres en cargos directivos, protocolos de acoso y violencia de género en el lugar de trabajo, reducción de la brecha salarial, impulso del desarrollo de mujeres en puestos no tradicionales, promoción de compras a empresas que son propiedad de mujeres, o marketing y publicidad con enfoque de género son algunas de las políticas que están implementando en el país distintas empresas para mejorar las condiciones de trabajo y de oportunidades laborales de las mujeres, como parte del Programa Ganar-Ganar que llevan adelante ONU-Mujeres, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Unión Europea en seis países de la región: Argentina, Chile, Uruguay, Brasil, Costa Rica y Jamaica. Apunta a promover el “empoderamiento de las mujeres” en el mundo del empleo privado. Más de 200 empresas –entre ellas, las multinacionales radicadas en el país, pero también PyMes–se sumaron al programa con la firma de siete compromisos y el objetivo de desarrollar un plan de acción de igualdad de género. “Significa un impacto directo en 144.000 mujeres empleadas”, dice Baracat. ¿Cuáles son los avances? ¿Qué medidas concretas tomaron?
De las más de 200 empresas que se sumaron, el 41 por ciento armaron su plan de acción de igualdad de género. “Les vamos a pedir que en un año hagan un diagnóstico para ver cuánto avanzaron. Las que primero lo hicieron ya están realizando evaluaciones”, contó a Página12 Verónica Baracat, coordinadora del Programa Ganar-Ganar en Argentina.
La iniciativa tiene dos líneas de acción. “Por un lado, fortalecer las redes de mujeres empresarias y emprendedoras, apoyándolas en el acceso a mercados y finanzas, y promoviendo las compras con perspectiva de género para que el Estado y el sector privado compren a compañías lideradas por mujeres. Y por el otro, una línea dirigida a las empresas, para que se comprometan con lo que llamamos “Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs, por su sigla en inglés)”, a través de los cuáles se promueve la igualdad de género de manera integral”, explica Baracat, coordinadora del Ganar-Ganar.
–Apoyamos a las empresas a hacer un autodiagnóstico y luego a hacer un plan de acción –precisa.
Al momento de la adhesión a los WEPs y realizar el autodiagnóstico, la mitad de las empresas tienen un nivel “Intermedio” de desempeño en acciones relacionadas con la igualdad de género: el 50 por ciento obtuvieron una calificación entre 25 y 50 por ciento, señala Baracat.
Desde el Programa sostienen que además de que la igualdad de género “es un derecho humano y fundamental, es también un buen negocio”.
¿Qué están haciendo las empresas en términos de políticas de género?
El Programa Ganar-Ganar acaba de publicar un informe sobre las buenas prácticas relevadas en el sector privado que detalla distintas políticas implementadas: Para apoyar el trabajo de cuidado algunas empresas ofrecen licencias extendidas, tanto en términos de días como de sujetos alcanzados: la más generosa es de seis meses para flamantes padres y madres en el laboratorio francés Sanofi. Hay que recordar que la Ley de Contrato de Trabajo prevé apenas dos días de licencia por paternidad, igual que por mudanza y que nunca se llegó a avanzar en su ampliación a pesar de que hay numerosos proyectos en el Congreso en ese sentido. Maltería y Cervecería Quilmes la llevó a 45 días , Natura a 40 días, Santander, Accenture y Manpower a un mes, Randstad también pero es obligatoria y no optativa. Desde el Programa Ganar-Ganar advierten a las empresas del riesgo de fomentar el “maternalismo” y no la “corresponsabilidad” a la hora de implementar políticas sobre licencias para el nacimiento de hijxs. Suecia fue el primer país del mundo en reemplazar la licencia por maternidad por una licencia de familia, en 1974.
“La aplicación de la opción de gradual retorno para padres es otra forma de concientizar e impulsar la corresponsabilidad en los cuidados. En este sentido, Volkswagen ofrece esquemas de trabajo flexible con trabajo remoto para acompañar la vuelta al trabajo, durante los primeros tres meses posteriores al nacimiento. Esto es particularmente relevante en la industria automotriz que está altamente masculinizada”, apunta el informe.
Corporación Buenos Aires Sur ofrece días adicionales de licencia por enfermedad de hijas/os para familias monoparentales y una licencia por enfermedad familiar de 30 días hábiles por año para el cuidado de cónyuge, conviviente, hijas/os y adultos mayores a cargo; y Banco Galicia otorga un día de licencia por tratamientos de fertilidad, tanto para mujeres como para hombres. Banco Citi ofrece cuatro semanas para las nuevas madres o padres, sin importar su género o la manera en que esté conformada su familia, incluyendo adopción y subrogación. Otras empresas otorgan licencias especiales por nacimientos prematuros o que atraviesan alguna dificultad específica.
¿Más mujeres?
En el informe se destaca que hay empresas se han propuesto priorizar la contratación de mujeres y llegar a la equidad de género entre su personal para el 2025. No son muchas, pero algunas impulsar la compra a empresas de mujeres. Como Cielos Pampeanos –fabrica alfajores gourmet y de exportación– que contrata proveedoras “de propiedad de” o “lideradas por” mujeres, para servicios de seguridad alimentaria, comercio exterior y comunicación. El Banco de Formosa brinda apoyo financiero a diversas iniciativas vinculadas con el impulso de la actividad empresarial de las mujeres: auspicia a la Cámara de Mujeres empresarias de Formosa y esponsorea la Feria de Emprendedoras en articulación con el Municipio. También ofrece educación para emprendedoras y profesionales acerca de cómo comercializar sus productos.
Para impulsar la igualdad de género en empresas de tecnología el informe de Ganar-Ganar cuenta que IBM, a través de su programa «Women Game Plan», definió como objetivo contratar al menos un 50 por ciento de mujeres para posiciones de jóvenes profesionales (EPH). Para eso –señala el relevamiento– trabajó con comunidades de mujeres en tecnología e instituciones académicas para aumentar la cantidad de mujeres que se postulan a las búsquedas laborales. “Esto llevó a que, durante el primer semestre de 2020, un 75 por ciento de las personas contratadas en posiciones EPH fueran mujeres”, destaca el relevamiento de “buenas prácticas”. Banco Galicia, en alianza con la ONG Chicas en Tecnología, ofrece un programa para la capacitación de mujeres en programación. De esa forma, “el banco busca cubrir los puestos requeridos en la compañía a la vez que contribuye a reducir la brecha de género en STEM (Ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por su sigla en inglés)”, precisa el informe. Son solo algunos ejemplos de las políticas que se están implementando en el sector privado.
¿Es negocio?
“Cuando en los Consejos Directivos de las empresas hay un 30 a 39 por ciento de representación femenina, tienen el 18,5 por ciento más de probabilidades de mejorar sus resultados comerciales”, dijo este miércoles la flamante directora de la oficina de la OIT en la Argentina Yukiko Arai durante una presentación del Programa Ganar-Ganar.
Y dio más datos:
* El 27,5 por ciento de las empresas encuestadas en América Latina y el Caribe, más de 4000 empresas, que han implementado iniciativas de igualdad de género afirman haber incrementado sus ganancias entre un 10 y 15 por ciento.
* Los beneficios son significantes: casi 3 de cada 4 empresas encuestadas que mencionaron una mejora de sus resultados señalaron un aumento de sus beneficios de entre un 5 y un 20 por ciento.
* Y la probabilidad de que las empresas con una distribución equilibrada de género en sus Consejos Directivos logren mejores resultados comerciales es un 20 por ciento mayor.
Programa Ganar-Ganar
¿Cuáles son los Principios de Empoderamiento de las Mujeres que firmaron más de 200 empresas que participan del Programa Ganar-Ganar?
1. Establecer un liderazgo corporativo de alto nivel para la igualdad de género.
2. Tratar a todos los hombres y las mujeres de forma justa en el trabajo. Respetar y apoyar los derechos humanos y la no discriminación.
3. Asegurar la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y las trabajadoras.
4. Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres.
5. Implementar el desarrollo empresarial y las prácticas de la cadena de proveedores y de marketing que empoderen a las mujeres.
6. Promover la igualdad a través de iniciativas comunitarias y de cabildeo.
7. Medir y publicar informes de los progresos hacia la igualdad de género.
Reducir la desigualdad
En octubre se creó dentro del Ministerio de Mujeres, Géneros y Diversidad, el “Programa Igualar” que tiene el objetivo de “reducir la desigualdad estructural en el mundo del trabajo, el empleo y la producción para mujeres y LGBTI+”. Lo coordina Paula Monteserin, socióloga e investigadora del tema desde el Centro Atenea. El desafío es enorme, más en un contexto de pandemia, con aumento de la pobreza y la desocupación más alta entre las jóvenes. Empezaron por hacer diagnósticos de los tres sectores más masculinizados (construcción, transporte, industria), y los más feminizados (comercio, enseñanza y salud). “No se trata de señalar lo que está mal sino de poder construir un plan de trabajo para hacer los espacios laborales más igualitarios. Nosotros brindamos la asistencia técnica para poder transversalizar la perspectiva de género en el mundo laboral”, explica Monteserin. No solo apuntan al sector privado, también al público, a sindicatos y a la economía solidaria y popular.
Ya hicieron, cuenta la funcionaria, algunas charlas de sensibilización al personal jerárquico de empresas públicas como la Casa de la Moneda y Aerolíneas Argentinas y próximamente seguirán con Arsat y el Banco Central.
También están empezando a trabajar en esa línea la provincia de Buenos Aires desde el “Sello Construir Igualdad”, presentado por el Ministerio de Mujeres, Políticas de Género y Diversidad Sexual y que está a cargo de la directora de Políticas para la Equidad, Formación Laboral y Políticas de Cuidado, Claudia Lazaro, delegada gremial del sindicato de curtidores, otro sector masculinizado.
El modelo es similar al que viene impulsando ONU-Mujeres junto a la OIT y la Unión Europea a través del Programa Ganar-Ganar, desde 2018, en seis países de la región: Argentina, Chile, Uruguay, Brasil, Costa Rica y Jamaica y que termina a mitad de año (ver nota central).
“¿Cómo pensar el crecimiento económico con inclusión? Hoy está creciendo el sector de la construcción y las mujeres van a quedar afuera”, plantea Monteserin. Lo dice con los números en la mano: la construcción es el sector económico que registra el porcentaje más bajo de participación laboral femenina: apenas el 2 por ciento, según datos correspondientes al primer trimestre de 2020 de la Encuesta Permanente de Hogares del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (EPH-INDEC). Dicho de otro modo, las actividades de la construcción son las más masculinizadas de la economía argentina.
Según estudios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los empleos de las mujeres corren un riesgo relativamente mayor que los de los hombres. Y, en un contexto de rápido deterioro, las mujeres los están perdiendo a mayor velocidad que los hombres. “En el caso de las mujeres que permanecen en el empleo, sus mayores obligaciones en materia de cuidados las obligan a reducir las horas de trabajo remuneradas o a ampliar el total de horas de trabajo – remuneradas y no remuneradas – a niveles insostenibles. Por ello, urge situar la igualdad de género en el centro de los esfuerzos de emergencia y recuperación para evitar daños a largo plazo a las perspectivas de desarrollo económico de las mujeres – y para reconstruir de forma más justa. una nueva y mejor realidad”, expresó el miércoles la flamante directora de la oficina de la OIT en la Argentina Yukiko Arai (ver aparte).
Negocios entre mujeres
La otra pata del Programa Ganar-Ganar de ONU Mujeres y la OIT tiene que ver con promover y fortalecer las redes de mujeres empresarias y emprendedoras. “Tenemos una escuela virtual”, cuenta Verónica Baracat. Estamos convocando a las cámaras de los distintos sectores a que se sumen a estas iniciativas, agrega. La Unión Industrial Argentina creó una comisión de Género y Diversidad hace un año. Lo hizo luego de que en 2019 por primera vez en 132 años de historia, la entidad que agrupa a las empresas, empresarios y cámaras patronales sectoriales del país, eligió a una mujer en su comité ejecutivo conformado por 24 varones: Carolina Castro, empresaria de familia de autopartistas y representante de la Asociación de Fábricas Argentinas de Autocomponentes (AFAC), designada como prosecretaria 1°.
La Cámara Argentina de la Construcción (CAMARCO) creó en 2020 una Comisión de Género y Diversidad. La construcción es el sector más masculinizado del mundo laboral, con una participación femenina de apenas el 2 por ciento.
La Comisión de Género y Diversidad de la UIA está a cargo de Irini Wentinck, una de la propietarias de la empresa familiar WTK Wentinck ® fabricante de conductores eléctricos –su planta en la localidad bonaerense de Carlos Spegazzini–, gran promotora de las redes de mujeres. Primero participó en la creación del Departamento de Mujeres Empresarias en la Unión Industria de la provincia de Buenos Aires y ahora del lanzamiento de Mujeres de la Industria Argentina (MIA).
“El primer objetivo es visibilizar a las mujeres industriales y crear redes de networking que potencien los negocios de las mujeres. Un tema clave es el acceso a la información. A las mujeres nos cuenta más enterarnos. Hay muy baja participación de mujeres en las gremiales empresarias. Por lo pronto, se decidió cambiar el horario de las reuniones de la junta directiva de la UIPBA a las 17, las de la UIA a las 15. Las tareas de cuidado hacen que nos resulte muy complicado sumarnos si se convocan después de las 19”, contó Wentinck. “Desde la UIA se pidió un autodiagnóstico a las distintas cámaras que la integran para ver la participación de mujeres y se dieron cuenta de que es muy baja”, agregó.
La tasa de feminidad en la industria manufacturera alcanza el 32,6 por ciento, porcentaje que lo ubica como el tercero más masculinizado de la economía argentina, sólo superado por el Transporte (14%) y la Construcción (2%).
Licencias por maternidad
“No me entra en la cabeza que solo haya dos días de licencia cuando nace tu hijo”, dice Facundo Tobal, gerente de Gente (Recursos Humanos) de la Maltería y Cervecería Quilmes. Desde julio del año pasado, la empresa que tiene algo más de 6000 empleadxs en sus distintas fábricas en el país, amplió a 45 días ese beneficio. Y le tocó a Tobal ser uno de los primeros padres en optar por tomárselo –porque es optativo–, con el nacimiento, en agosto, de su primera hija. Quilmes es una de las casi doscientas compañías que firmaron los “Principios de Empoderamiento de la Mujer” del Programa Ganar-Ganar liderado por ONU Mujeres, la Organización Internacional del Trabajo y la Unión Europea para promover la igualdad de género en el sector empresario. La ampliación de la licencia forma parte de una serie de políticas que se incorporaron en Quilmes en el último tiempo de respeto a la diversidad y la inclusión, como explica Tobal.
Es formoseño como su esposa pero viven en Buenos Aires. Ella es especialista en marketing digital y trabaja para otra firma. “Sin familia cerca y en un contexto de pandemia, fue fundamental tener la posibilidad de tomarme esta licencia de 45 días. Mi hija tuvo que estar en incubadora por cuatro días, por controles. Ya se me hubiera terminado la licencia y todavía no habíamos vuelto a casa si solo tenía 2 días”, destaca Tobal.
Desde el Programa Ganar-Ganar advierten a las empresas del riesgo de fomentar el “maternalismo” y no la “corresponsabilidad” a la hora de implementar políticas sobre licencias para el nacimiento de hijxs. “Creemos que es un paso hacia la igualdad. Los varones pensábamos que al tomarla quedaba un bache. Hasta ahora se han tomado los 45 días todos los empleados que fueron padres”, señala Tobal. En realidad, es para el cuidador “secundario” y aplica para cualquier tipo de familia. La licencia por maternidad la ampliaron a seis meses con goce de sueldo. A las empleadas que quieren postergar la maternidad y deciden congelar óvulos, les ofrecen una cobertura del tratamiento del 70 por ciento, un beneficio que pocas empresas contemplan. En Quilmes, 40 por ciento del staff de personal es femenino y 60 por ciento, masculino. En 2016 tenían un 20 por ciento de mujeres en puestos de liderazgo y actualmente, ese porcentaje lo incrementaron a 33 por ciento. Hay tres mujeres en la mesa de conducción de la compañía.
Internamente, como parte de sus políticas de equidad, están llevando adelante la campaña “No es chiste: desesterotipate”, contra los prejuicios hacia las personas LGBT, además de realizar charlas de sensibilización al personal sobre el tema. Abrieron una “línea ética” para denunciar “comportamientos indebidos”. Y a partir del caso de un empleado que estaba en “transición” lanzaron una política de acompañamiento al personal trans que se encuentre en esa situación, con una licencia especial de 10 días y el ofrecimiento de apoyo psicológico si lo requiere. También crearon una licencia de 14 días para mujeres en situación de violencia doméstica, con la posibilidad de acceder a un crédito con tasa 0 equivalente a dos sueldos y asistencia psicológica y legal.
A pesar de los avances en términos de políticas de equidad de género, el año pasado tuvieron que retirar velozmente de circulación una publicidad de una de sus marcas de cerveza, Brahma, que fue repudiado en redes sociales por su contenido machista. “Fue percibido como un error. Fue un aprendizaje para la organización. Así como nos mandamos con un mensaje equivocado, participamos con Brahma en una comparsa en una marcha del Orgullo LGBT”, destaca Érica Zamora a cargo del Área Gente para Argentina y Uruguay.
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